Ирина Топилина (Украина), ресурсный координатор в "Cogniance", до этого - Senior Technical Recruiter в компании "Lohika". В рекрутинге работает больше 6 лет, более 2х лет руководила департаментом рекрутинга компании Миратех - одной из крупных IT компаний. Руководила кадровым агентством «Персонал» в г.Севастополе. В рамках работы в ИТ компаниях проведены 10-ки исследований по прогнозированию найма специалистов в компанию, оценки эффективности рекрутинга, масштабированию рекрутинга.
Доклад "Рекрутинг метрики в IT"
В моей презентации речь пойдет о предлагаемых практиках взаимодействия рекрутинга и менеджмента, построении рекрутинг процесса, оценке эффективности рекрутинг процесса, прогнозировании найма. Все это я отношу к рекрутинг метрикам.
1. Я начну с вопроса о построении процесса, так как если рекрутинг процесс не построен и не описан, то метрики в целом теряют свой смысл.
2. Если есть процесс то появляется необходимость как-то отслеживать его эффективность. Для это нужны метрики. Метрики позволяют найти собственно проблему в процессе. Построить стратегию ее реешения, внедрить ее, поработать с ней, и снова оценить насколько что у нас изменилось.
3. Для того что бы заказчики понимали еще лучше рекрутинг, нужно перевести вакансии в деньги. Для это мы начинаем оценивать производительность рекрунга так называемым lost revenue. То есть сколько компания теряется денег с каждым днем просрочки закрытия вакансии.
4. Важной метрикой является прогноз по найму. Если тех или иных специалистов нет на рынке или ооочень мало мы как минимум подумает где их взять, как и за что. И не будет сюрприза что компания открывает вакансию с требованиями которых нет на рынке.
5. Когда мы уже начали найм важно постоянно отслеживать двигаемся ли мы согласно тому прогнозу который был дан ранее. Мы считаем конвертаци резюме на на каждом из этапов. И смотрим где именно у нас больше всего отсеивается кандидатов.
6. Что еще важно отслеживать – так это динамику резюме, она так же является показателем отлаженности процесса. Менеджеры могут увидеть сколько через себя пропускает рекрутинг. Если эта информация доступна заказчикам вакансий - можно говорить о прозрачности рекрутинг процесса.
7. Следующей важной метрикой вляется оценка эффективности ресурсов которые мы тспользуем. То есть откуда и какие кандидаты к нам приходят и сколько из них мы потом нанимаем. Здесь же считается и возврат инвестиций вложенных в рекламу.
8. Рано или поздно появляется стремление задокументировать практики и гарантии со стороны рекрутинга, и возникает вопрос о Service Level Agreement. Практика внедрения SLA.
9. Важной метрикой явлется обратна связь заказчиков вакансий. Пример Customer Satisfaction Survey для внутреннего рекрутинга.
