Интервью по компетенциям

Проблема «не тех» людей на высших постах более чем серьезна: некомпетентный сотрудник рано или поздно нанесет компании ощутимый материальный ущерб. При подборе менеджеров не обойтись простым интервью, нужна продуманная система оценки. Недостаточно иметь данные о том, где и когда человек работал, важно знать, как именно, за счет каких качеств достигал серьезных результатов.
Компании выгоднее набрать людей на основании базовых компетенций, мотивации, личностных особенностей — а затем уже обучить группу отобранных знаниям и навыкам, которые нужны для конкретной работы. Чтобы оценить потенциал кандидата и дать прогноз — сумеет ли человек выполнить сложную работу на требуемом уровне, важнее оценить его компетенции, чем уже сформированные навыки (а тем более дипломы).

Чтобы разработать модель компетенций, консультант (эйчар) должен:
•  понимать стратегию компании;
•  знать корпоративные требования;
•  иметь информацию о специфике данной должности: профессионально важные качества (ПВК), функциональные обязанности и ЗУН (эти данные есть в Справочнике квалификационных характеристик и в должностной инструкции).

Первый шаг — описание профиля должности и личностного профиля. Чтобы описать профиль должности, необходимо определить функциональные обязанности человека на этой позиции, затем, проанализировав функционал, можно понять, какие особенности личности сотрудника помогут ему справиться с работой. Кроме того, необходимо выяснить, какими знаниями и навыками должен обладать этот специалист, чтобы эффективно выполнять поставленные перед ним задачи.
Для того чтобы описать компетенции, можно использовать разные методы:

Как правило, его проводит консультант или эйчар, занимающийся разработкой компетенций, причем опрашиваются в основном топ-менеджеры. В результате проведения прогностического интервью можно выявить ключевые (или стратегические) компетенции.

— при проведении опроса специалисты и менеджеры, чье рабочее поведение анализируется, рассказывает интервьюеру (консультанту) о том, что помогает им добиться успеха при выполнении рабочих заданий. Консультанту важно выявить примеры, когда специалист был наиболее эффективен (добился наилучших результатов), и понять, какая модель поведения этому способствовала. Анализируя полученные модели, консультант может выявить и описать компетенции.
Чтобы эффективно проводить собеседования, консультант (эйчар) должен уметь его разработать, владеть навыками активного слушания, быть очень внимательным к деталям.

При разработке модели компетенций можно пойти другим путем — воспользоваться «энциклопедией компетенций»: выбрать из готового перечня те из них, которые имеют прямое отношение к рассматриваемой профессиональной деятельности.

В качестве примера рассмотрим должность менеджера по персоналу: для этой должности могут быть описаны следующие компетенци:
•    распознавание паттернов поведения;
•    коммуникативные навыки (устное и письменное общение; межличностное взаимодействие);
•    планирование и организация (в том числе самоорганизация и эмоциональный самоконтроль);
•    уверенность в себе;
•    умение принимать решения и нести за них ответственность;
•    ориентация на развитие;
•    умение работать в команде и т. п.

В рамках статьи невозможно привести полный профиль должности и перечень профессиональных компетенций менеджера по персоналу (к тому же в разных компаниях они будут иметь свои особенности), поэтому в таблице представлен фрагмент модели компетенций.

Разработав модель компетенций, можно использовать ее при подборе персонала: изучение их компетенций — самый эффективный способ найти нужных людей. Эйчары-практики используют метод интервью по компетенциям (Competency Based Interviews, CBI). Информация из интервью пригодится не только для отбора внешних кандидатов, но и при формировании кадрового резерва, подведении итогов реализации программы развития и обучения. Анализируя поведение человека в конкретных производственных ситуациях, его умение решать рабочие и личные проблемы, можно с большой степенью вероятности предсказать его поведение в будущем. Имея описание поведенческих проявлений, интервьюер может четко обосновать свою оценку, уйти от стереотипов субъективного восприятия «нравится/не нравится». Кроме того, формализация оценки позволяет сравнивать компетенции разных кандидатов (или сотрудников). Как и к любым другим видам собеседований, к интервью по компетенциям следует заранее подготовиться, спланировать сценарий (что, безусловно, не исключает возможностей для импровизации). Сценарий CBI состоит из нескольких модулей — подготовительного, непосредственно проведения собеседования и заключительного. Каждый их них, в свою очередь, состоит из нескольких этапов. Фрагмент плана проведения интервью представлен в приложении.

Приложение
ФРАГМЕНТ ПЛАНА
проведения интервью на вакансию «Менеджер по персоналу»

Ф.И.О. кандидата ___________________________
Ф.И.О. интервьюера ________________________
Должность интервьюера ___________________ Дата __________________
Подготовка к интервью
•    Ознакомьтесь с резюме или анкетой кандидата и определите, в какой области имеющийся у него опыт работы соответствует содержанию вакантной должности. Впишите названия предприятий, на которых он ранее работал, в раздел «Ключевые сведения о прошлом кандидата». Начните с наиболее отдаленного по времени опыта.
•    Вспомните определения профессионально важных качеств, которые содержатся в разделе запланированных вопросов интервью.
•    Оцените время, которое вы можете уделить для изучения каждого ПВК кандидата.

План начала интервью:
•    Поприветствуйте кандидата.
•    Сообщите ему свое имя и должность.
•    Объясните ему цели проведения интервью.
•    Опишите план интервью.
•    Получите согласие кандидата на ведение записей во время интервью.

Цели интервью:
•    Знакомство.
•    Возможность для руководства компании принять справедливое и верное решение о найме.

План интервью:
•    Краткий обзор имеющегося у кандидата опыта.
•    Получение информации о прошлом опыте.
•    Информирование кандидата об открытой позиции и о компании.
•    Ответы на вопросы кандидата о вакансии.
•    Плавный переход к вопросам раздела «Ключевых сведений о прошлом кандидата».

Раздел «Ключевые сведения о прошлом кандидата»
Опыт работы
•    Какие служебные обязанности Вы выполняли? Изменялись ли они?
•    Что Вам больше всего нравилось в этой работе?
•    Что Вам не нравилось в этой работе?
•    Почему Вы решил сменить место работы?

Образование
(Вопрос об образовании задается, если этой информации нет в резюме или анкете.)
Вуз ___________________ Специальность ____________________ Год окончания __________
Какую специализацию Вы выбрали? __________________________
Для студентов и молодых специалистов без опыта работы:
Тема вашей дипломной работы? _____________________________
По каким дисциплинам у Вас были наилучшие результаты? Почему? _______________________
Какие предметы в вузе вам нравились? Почему? ___________________
Дополнительное образование __________________________________

Раздел запланированных вопросов для оценки компетенции «Коммуникация в письменной форме»

1.    Приведите пример письменного задания, которое Вам приходилось выполнять самостоятельно.
2.    Расскажите о самом сложном документе, который Вы когда-либо готовили?
3.    Приходилось ли Вам составлять отчет о выполненном задании в письменной форме? Расскажите о последнем (сложном, интересном) случае.
4.    Приведите пример, когда Вам приходилось составлять документ, основываясь только на информации в устной форме.

На основании ответов на вопросы 1–4 заполняется таблица:

Раздел запланированных вопросов для оценки компетенции «Принятие решений»

1.    Приведите пример, когда принятое Вами решение было удачным (неудачным).
2.    Расскажите о ситуации, когда обстоятельства требовали быстрых действий или незамедлительного принятия решения.
3.    Приведите пример, когда Вам пришлось вовлечь в принятие решения других сотрудников. Почему это было необходимо?

Раздел запланированных вопросов для оценки компетенции «Планирование и самоорганизация»

1.    Расскажите о своем обычном рабочем расписании.
2.    Приведите пример, когда из-за неожиданно возникших факторов Вам пришлось перепланировать весь свой рабочий день.
3.    Расскажите о тех приемах и инструментах, которые помогают Вам в планировании.
4.    Расскажите о своих планах на текущий/следующий месяц работы (или вне ее).
На основании ответов на вопросы 1–4 заполняется таблица:

Заключительный этап
•    Задайте кандидату какой-нибудь вопрос, для того чтобы получить время для просмотра своих заметок.
•    Задайте дополнительные вопросы, возникшие в ходе просмотра заметок.
•    Предоставьте дополнительную информацию о компании и вакансии.
•    Выслушайте возникшие у соискателя вопросы.
•    Объясните дальнейший порядок работы.
•    Поблагодарите кандидата за интерес к вакансии и участие в интервью.

Оценка результатов

Рекомендации интервьюера

Источник: Менеджер по персоналу